健康経営銘柄2018を取得した、ベネフィット・ワンの「健康経営」

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2018年2月、弊社株式会社ベネフィット・ワンは、「健康経営銘柄2018」を取得しました。

健康経営銘柄とは、自社の従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる企業として、経済産業省が東京証券取引所の上場会社の中から選定した銘柄のことを指します。

これに選定された企業は、従業員の健康を守る取り組みを行っている企業として社内外から評価されることとなります。

しかし、健康経営が注目されるようになったのは最近のこと。まだ実績を出している企業はそう多くありません。そのため、健康経営をやりたいと思っても、なかなか具体的な方法を示した情報が見つからず、足踏みをしてしまっている企業様も多いのではないでしょうか?

本記事では、「健康経営って具体的にどうすればいいの?」「重要なのは分かっているけど何から始めればいいの?」といった疑問や課題をお持ちのご担当者様に向けて、私たちなりの健康経営の進め方をご紹介させていただきます。

なお、ここでお話する内容は、「健康経営銘柄を取得するための方法」ではなく、あくまでも弊社が健康経営における取り組み事例とその結果についてです。また、それらの施策を行ったことによって、弊社にどのような変化があったのか、についてもお伝えできればと思っております。

本記事をご覧いただき、少しでも貴社の健康経営をはじめるきっかけとなれば幸いです。

健康経営を取り組んだ背景

近年、社会の動き、情報ツールの発達や「働き方改革」の影響などにより私たちのワークスタイルは大きく変化し、身体的な健康と心の健康の管理が重視されるようになりました。

また、生産労働人口は減少し続け、優秀な働き手の確保や、従業員をいかに長く定着させるのか、という経営課題に悩む企業も増えてきました。

そのような状況のなか、積極的に従業員が長く働き続けられる仕組みを健康面から考えた「健康経営」という取り組みがいま注目されています。

健康経営について、詳しい解説は「5分でわかる健康経営!取り組みのステップと企業事例を完全解説」の記事で実施しております。よろしければご覧ください。

ベネフィット・ワンといえば「福利厚生事業」というイメージが強いかと思いますが、グループ会社には健康増進サポートサービスを提供するベネフィットワン・ヘルスケア社があり、健康支援事業にも力を入れています。

弊社は以前から健康支援は行っていましたが、ここ数年で健康経営に対する世の中の注目が高まり、健康支援を行う企業としてまず自社が推進していく必要があると考え、さらに積極的な健康支援を実施することとなりました。

以下より、実際にどういった取り組みを実施したのかをご紹介致します。

健康経営を行うことを宣言する

健康経営を進めていく上で、まず自社の健康経営に関する目標や具体的な取り組み内容を社内外に宣言します。

企業のトップが健康経営の重要性をよく理解し、明文化し、従業員や投資家に向けてプレスリリースや自社HPに掲載して情報発信するのが理想です。

目的として、従業員に納得してもらい自発的な行動を促すためだけではなく、近年では健康経営銘柄が投資の指標としても活用されるケースが増えてきているため、取り組みを公開することは企業価値を向上させるために非常に重要なステップの一つです。

弊社では、独自のクレドカードや健康経営宣言カードなどを作成し、従業員に配布しています。

クレドカード

 

健康経営宣言カード

会社がどのような目的や指針で健康経営を実施しているのかを従業員一人ひとりに伝えていくことで、個人でも健康に対する意識を高めてもらいたいという思いがあります。

健康経営銘柄の取得を目指している場合、健康経営の取り組み宣言を一般に対して公開しているかどうかは、選考基準の一つとなります。

このことからも、会社の健康経営に対する社内外への発信の重要性がわかります。

健康課題・状況の把握

効果的な健康経営に関する取り組みを実施するためには、自社の従業員が抱える健康上の課題をなるべく正確に認識しておくことが必要です。

健康課題や状況の把握が上手くできていない状態で、計画性の無い施策を行ったり、他社の方法を真似ただけでは狙った成果や従業員の健康改善には繋がっていかないと私たちは考えます。

弊社では従業員の健康課題や状況を把握するためにまず、健康診断結果の確認、ストレスチェック、健康に関するアンケート調査などの集計データを活用しました。

※引用:健康経営への取り組み|株式会社ベネフィット・ワン

上の表は、弊社における様々なデータを活用した結果見えてきた課題と、それに対して実際にどういったことを取り組んでいくかを表したものです。

特に、健康診断結果やストレスチェックだけでは見えてこない課題を認識するため、従業員に向けたアンケートの実施は非常に効果的です。

様々なデータを元に見えてきた主な課題と改善点の一部をご紹介します。

データを元に見えてきた主な課題と改善点

 生活習慣アンケート「週に2回“1回30分以上の運動”をしていますか?」

 →7割以上が「していない」と回答。

 組織によって高ストレス出現率の偏りがみえる。

 →対象となる組織の業務や環境の特性を把握し、改善を図る必要あり

 全体の有給取得率78%(2016年度)に対し、組織・勤務形態別で20%以上のバラつきがみえる。

 →労働環境の整備、有給取得のしやすい環境づくりが必要

これらの実態を把握することができたため、的確な対応策を検討し、実行することが可能となりました。

健康診断の受診率を100%に

受診日の予約代行、マイケアDayの設定

自社の従業員の課題を認識することが重要であると2章で述べましたが、健康課題を洗い出すためには、健康診断の受診率を100%にすることが重要です。なぜなら、全従業員の定量的な健康データを取得することができるからです。

しかし、日々の多忙な業務や健康診断に対する優先順位、人事部の業務負荷などの問題もあり、全従業員に受診させることは、トップの指示や会社としてよほどの意思がない限り難しいというのが実際のところではないでしょうか。

そこで弊社では、健康診断受診率100%を達成するために、以下の施策を実施しました。

・ 予約代行
・ オプション健診の事前把握・予約
・ 健診後はお休み マイケアDay
・ 産業医からの受診勧奨
・ 受診後の対応の重要性を周知

特に弊社は女性社員比率が多いことから、女性特有の乳がん検診や子宮頸がん検診をオプション検診として同時に受けられるように希望者の予約を代行し、健康診断の充実度を高めました。

医療機関への手配、受診予約、精算業務は、ベネフィットワン・ヘルスケアに委託することにより人事部の業務負荷も軽減できています。

さらに、健康診断を受けた従業員は、受診後「マイケアDay」と名付けられた休暇を取得することが可能です。

また、社内では診断結果の見方をレクチャーする研修制度も充実させています。

受診して満足、ではなくしっかりと自身の健康状態を把握し、必要ならば適切な対応をしていくことが重要です。

また、二次検診の受診も病気を早期に発見し、早期治療につなげるためにも受診率を上げることが重要となっています。

これらを実現するために私たちは、人事部から従業員に二次検診の重要性を伝え、受診とその結果の報告を徹底し、産業医との情報連携を図っています。

健康保険組合と連携して対応

弊社の状況にあった効果的な施策を実施できるよう健康診断のデータや弊社の方針を、健康保険組合へと共有し連携を実施しています。

健康診断の受診率を100%にすることは、会社も従業員も現状を把握することができその後の対応を行うためにも非常に重要な事項だと捉えています。

メンタルヘルスケア

メンタルヘルスケアに関する3つの取組み

健康診断による身体のケアも重要ですが、昨今では、従業員の心の健康(メンタルヘルス)をケアすることも企業にとって重要な問題となっています。

厚生労働省は、労働者のメンタルヘルスについて、次のように定義しています。

精神及び行動の障害に分類される精神障害や自殺のみならず、ストレスや強い悩み、不安など、労働者の心身の健康、社会生活及び生活の質に影響を与える可能性のある精神的及び行動上の問題を幅広く含むものをいう
※引用元:厚生労働省『
労働者の心の健康の保持増進のための指針

上記のとおり、企業は従業員の仕事面だけでなく、生活の質向上に関しても目を向ける必要があることを忘れてはなりません。

弊社では、メンタルヘルス対策に関して、大きく3つの取組みを実施しています。

①よろず相談窓口の設置
②内部コミュニケーション(1on1ミーティング)
③ストレスチェック受検率向上施策

それぞれ解説していきます。

①よろず相談窓口の設置

弊社では、従業員が24時間いつでも何でも電話やメールで相談することができる「よろず相談窓口」を設置し、問題を一人で抱え込むことがないようなケア方法を実施しています。

この施策で重要なところは、相談の窓口を社外に設けるという点です。

個々人の悩みは仕事のことだけとは限りません。仕事関連のみならず、何でも相談できる体制を外部に整備することで、会社の人には知られたくないが誰かに話を聞いてもらいたい、という人をサポートすることができます。

もちろん、プライバシーはしっかりと守られているので、家族や友人にも知られたくないプライベートな話題でも問題ありません。

②内部コミュニケーション(1on1ミーティング)

メンタルヘルスケア対策では、日頃から細かなコミュニケーションを行うことは重要です。

そこで弊社では、「1on1ミーティング」を全社で導入しています。

1on1ミーティングとは、上司が部下の育成のために行う個人面談のことです。

メールやチャットなど、手軽にコミュニケーションがとれる手段は増えてきていますが、上司が部下と定期的に対面でコミュニケーションをする機会はなかなか多くはないのではないでしょうか。

月に1度のペースで1on1ミーティングを実施することにより、部下の仕事に対する悩みやモチベーション具合を知ることができ、それに対して上司は対策を考えることができるようになります。

③ストレスチェック受検率向上施策

従業員のストレスの状態を把握しておくことも、メンタルヘルスケアにおいては重要です。

労働安全衛生法が改正されたことにより、2015年12月より、労働者が50人以上の事業所は毎年1回、ストレスに関する質問票(ストレスチェック)を全ての労働者に対して実施することが義務付けられました。

とはいえ、受検率の向上はなかなか難しいのが現状です。

ストレス状況を把握するうえでも、受験率の向上はやはり必要になってきます。

ストレスチェックの具体的な実施方法については、「毎年の実施が義務化に、ストレスチェック制度完全マニュアル」の記事でご紹介しています。よろしければぜひご覧ください。

ストレスチェック受検率100%を目指す

弊社では、受検率向上のために、定期的なアナウンスを実施しました。

忙しい従業員やストレスチェックを受けていない従業員に対して実施を促すために、例えば紙、Web両方面からのアナウンス強化や、後追いを継続的に行うようにしました。

その結果、弊社における現在のストレスチェック受検率は、2016年度の88%から2017年度は98%まで引き上げることができました。

とは言え、まだ100%には到達していないため、健康診断受診の重要性と同様に、自身のメンタルの状況を把握することの重要性を根気強く伝えていきたいと思います。

ちなみに弊社で実施したストレスチェックを元に組織分析を行ったところ、部署によってストレスの具合に偏りがあることが判明したため、よろず相談窓口に加え、弊社拠点近くに事務所がある産業カウンセラーと契約し、希望者が直接面談できる体制を整備しています。

健康診断同様、受けて終わり、ではなく出た結果を元に分析し、環境改善のための施策を継続的に実施していくことが重要です。

生活習慣の仕組みをつくる

健康ポイント導入で努力を見える化

健康診断やストレスチェック、その他健康経営に効果的な施策を実施し、分析したあとは、それらを習慣化できるような仕組みを従業員に提供することが必要です。

具体的な施策として弊社では、従業員が健康情報に触れられる環境を健康ポータルサイト上で整備したり、健康ポイントの導入などを行いました。

※引用:健康ポータル|ベネフィット・ワンヘルスケア

施策内容をそれぞれご紹介いたします。

健康ポータルとは、WEB上で健康に関連する記事コンテンツの提供や自身の健診結果を確認することができる、株式会社ベネフィット・ワンヘルスケアが提供しているサービスの一つです。

従業員は、健診結果をポータルサイト上で経年管理をすることができ、健診結果に応じて疾病リスクのある病気がアイコンで表示されることで、自身が注意すべき病気を事前に把握したり、病気の改善アドバイスを確認することができます。

また、BMI値でアバターが変化する機能により、自身の体系を客観的に確認することで、生活習慣の意識向上へつなげる効果もあります。

健康ポイントとは、企業や健康保険組合で行われる健康増進のための取組みに対して、インセンティブを付与する健康づくりプログラムのことです。

達成条件に応じて健康ポイントが付与され、商品と交換できるシステムになっています。

例えば、定期健康診断以外の健康管理をした人や、禁煙チャレンジと題して禁煙を達成した人に対して健康ポイントを付与する基準を作りました。

また、以前から就業時間中も利用可能なマッサージルームの常設していることに加え、オフィス内で気軽に行えるエクササイズイベントの実施や健康ポイントでトクホ商品と交換できる自動販売機の設置など、日々の業務のなかで健康増進につながる仕組みを多く作りました。

ちなみに筆者もウォーキングで貯めたポイントを利用して商品と交換した経験がありますが、自動販売機で利用できるというのは純粋にありがたく、普段コンビニで100円を支払って飲み物を買うよりも楽しく利用することができました。

結果、健康プログラム導入に関する満足度調査を従業員に対して行ったところ、76%が「満足である」と回答しました。

「自分の生活習慣を見直すことができ、健康を意識するようになった」
「働くことに対してパフォーマンスが向上してきている!」

といった意見が寄せられました。

健康経営施策だけに限った話ではありませんが、企業主体で行ったことに対して、従業員からポジティブなフィードバックがあるということは、習慣化をしていくうえで非常に重要となってきます。

まずは手軽に利用できる、あるいは結果をすぐに感じられるものから検討されてみてはいかがでしょうか。

家族へのサポート

健康経営を推進していくためには、従業員の家族へのサポートも忘れてはなりません。

弊社が提供している福利厚生サービス「ベネフィット・ステーション」では、人間ドックをはじめ各種検診、スポーツクラブの割引利用など、従業員はもちろん、会員の2親等内まで利用することができます。

また、昨年は乳がん予防研修の実施や自己検診ができる「乳がんグラブ」を派遣社員を含めた全従業員に無料で配布し、従業員の家族に対しても役立てるよう周知を行いました。

メンタルヘルスケアの項目でも述べましたが、従業員の健康を促進するためには、就労環境の改善だけでなく、個々人を取り巻く生活の質向上にも配慮することが大切です。

健康は日々の習慣やプライベートが積み重なっていった結果です。

従業員だけでなく、家族の健康状態についても配慮できるような仕組みを企業が用意することで、初めて従業員個人の健康サポートができている、と言えるのではないでしょうか。

休暇制度、時間外労働の見直し

オリジナル有給休暇制度

心身共にいつも健康でいるためには、休暇をしっかりと取ることはとても大切です。

弊社では、通常の有給休暇とは別に、5つのオリジナル有給休暇制度をプラスして従業員の有給取得を促進しています。

フリーホリデー

希望した時期にいつでも連続3日間休みが取得可能な特別休暇

マイケアデー

健康診断受診後に取得可能な半日有休

アニバーサーリー休暇

自身で設定した記念日を休暇にすることが可能

プラスワン休暇

休日が飛び石連休だった場合、連続した休暇にすることが可能

スーパープレミアムデー

毎月最終金曜日に午後半休を推奨

オリジナル有給制度を導入する以前、社内ではこのような声がありました。

「先輩が休んでいないのに休暇を取得し辛い」
「何か理由があれば取得できるけど……」

この制度を導入したことで、上記などの理由で有給休暇を取得できていなかった従業員も休みやすくなり、2013年度の有給取得率67%に対し、2017年度は80.5%にまで引き上げることに成功しました。

時間外労働の削減

近年、時間外労働をいかに減らすか、ということが大きな社会問題となっていますが、弊社においても例外ではありません。

時間外労働を削減するにあたり、まずは部門によって残業時間に偏りがないか調査をします。

そのために、前年度の実績の把握・課題に対する取組みをヒアリングし、各部が抱えている課題や現状などを把握します。

次に、時間外労働の最新の状況や休職者がどのくらいいるのかなどの報告を経営会議で行います。

そのうえで従業員に対し、以下のような取り組みを実施し、業務効率化を主眼に置き改善を行いました。

・勤怠システムを利用した残業時間のアラート設定
・目標退社時間の提示
・ノー残業デーの設定

特に弊社では、外回りがメインの外勤営業の業務をいかに効率化させることができるのか、という点が非常に大きな課題となっていました。

そのため、外からでも仕事ができるような環境整備を行い、モバイルワークを可能にしました。そして、効率よくお客様先に伺うことができるように、スムーズな直行直帰ができる雰囲気・環境を実現しました。

その結果、年間所定外労働時間は、2013年度時点で18.5時間であったのに対して、2017年度には16.4時間まで削減することができました。

まとめ

さて、ここまでポイント別に弊社がこれまで健康経営銘柄を取得するまでに行ってきた施策例をご紹介させていただきました。

健康経営に関する取り組みは、主に企業の人事・総務ご担当者もしくは、健康経営推進部署のご担当の方などが実施されていくことかと思います。

ですが、企業によってはまだ優先順位が低いことや、通常業務の他に兼務で担当されている方もいらっしゃるかもしれません。

健康経営への取り組みは、早ければ早いほど従業員のみならず企業のメリットが大きくなります。

なぜなら、企業の発展は従業員の健康なくしては実現することができないからです。

ここでお話させていただいた内容は、あくまで弊社の健康経営推進事例の一つです。

もちろん、弊社としてもまだ課題が残っていますし、今後は健康意識の低い人にも取り組みに参加してもらい、組織全体の健康増進を図っていくことが必要と考えています。

健康経営を進めていくうえで気をつけなければいけないことは、イベントや制度をつくること自体が目的にはなってはいけないということです。

大切なのは、自社の従業員が抱える身体的・精神的な健康上の課題を企業が認識・分析し、その課題に対して効果的な施策を行っていくことです。

ですが、何も大掛かりなことから始めなければいけないということはありません。

「ヨガ教室を早朝の会議室でやってみる」、「階段を利用した社員に小さなインセンティブを作ってみる」、といった自分たちができる小さな一歩から健康経営を始めてみましょう。

健康経営に関する動きが今後より広まり、すべての企業で働く従業員が健康で長く働ける環境づくりを、弊社は継続的にサポートしていければと思っています。

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2018年健康経営銘柄を取得
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健康経営に取り組もうと考え始めた企業の多くが、まずはじめに抱える悩みとして、 「何から取り組めば良いのか?」という問題があるかと思います。

2018年2月、弊社ベネフィット・ワンは、健康経営銘柄を取得しました。

取り組みを始めた当時、自社の従業員が何に対して問題を抱えているのかが分らず、 まずは自社の健康課題を把握することからはじめました。

アンケートを活用することで、現状の問題を正しく認識でき、最短経路で課題解決をすることができます。

当メディア、BOWGLのコンセプトでもある、少しでも多くの企業と従業員の幸せな関係作りをお手伝いさせていただきたく、 今回、弊社で活用した従業員の健康に関する意識調査アンケートを無料でご提供させていただきます。 ぜひご活用ください。


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