従業員のために企業が正しく理解しておきたい介護離職のリスクと対策

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介護 離職

皆さんは、「介護離職」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。

介護離職とは、親や配偶者の介護を理由に、働き盛りの社員が仕事を辞めることです。

超高齢・多死社会の日本において、介護離職は、企業・個人問わず誰でも関わる可能性のある問題です。

2013年7月に総務省が発表した就業構造基本調査によると、現在、無職で介護している人の数は約266万人。一方で、働きながら介護をしている人は約290万人にも上ります。

また、介護離職者の数は年間約10万人にのぼるといわれています。本記事を執筆している2018年時点では、その数はさらに増えていることでしょう。

ある日、社員から「介護を理由に離職を考えている」と言われたら、あなたは有益なアドバイスや活用可能な介護制度を勧めることが出来るでしょうか?

中には、なかなか周囲に相談出来ないまま、無理をして仕事を続けている社員もいるかもしれません。そうした問題を抱える社員の立場を理解し、適切なアドバイスが出来るようにしておくことで、貴重な人材を失うリスクを減らすことが出来ます。

本記事では、企業担当者が知っておくべき介護離職における基本知識と、離職を防ぐための諸制度を紹介します。

介護離職者が負う3つのリスク

介護 リスク

介護生活が始まるパターンは様々ですが、事前に介護の準備が万全に出来ていたという人はまれでしょう。

何故なら、重い病気でない場合、現在の多くの病院は、長期的に入院が出来ない仕組みになっているからです。

2006年度の医療制度改革により、入院患者は急性期、つまり生命の危機にあり全身を管理する必要がある時期を過ぎると、最長で3ヶ月しか入院出来ないのです。

そうすると、突然家族が倒れ、入院からすぐに帰ってきたと思ったら介護生活がスタートとなり、困り果ててしまうというわけです。

冒頭で述べたように、毎年10万人以上の介護離職者がいることを考えると、誰でもそのようなシチュエーションに遭遇する可能性は十分にあります。

本項では、そうした状況でやむを得ず、介護離職をしてしまった人が実生活においてどのような負担(リスク)を強いられることになるのか、について紹介します。

経済的負担リスク

まず、介護を理由に仕事を辞めた後のリスクのひとつに、経済的負担リスクがあります。

定期的な収入が無くなることで、介護にかかる費用は、家族や親の貯金、配偶者の年金などから負担する必要が出てきます。

中長期的な介護を行う場合、デイサービスなどの外部サービスの利用料や生活費用の面で、公的介護制度や介護保険だけでは賄いきれない場合もあります。

また、配偶者の年金などのライフラインが途絶えた場合、残っている貯金を切り崩しながら生活をするので、徐々に医療費も支払えなくなるという状況も考えられます。

精神的・身体的負担リスク

次に考えられるのが、中長期介護による精神的・身体的負担リスクです。

介護生活は、仕事のように始業・終業といった定時があるわけではありません。時には24時間、気を張り詰めていなければいけない状況もあるでしょう。

そうした生活が365日休みも無く続いてしまうと、オンとオフの切り替えが出来ず、介護者の負担は青天井となってしまいます。

企業においては、社員の仕事に応じた報酬が支払われますが、介護の場合、どんなに長時間働いても報酬はゼロのままです。

また周囲に介護経験者や理解者がいない場合、介護は出来て当たり前だという本人の思い込みからストレスを感じてしまうことも多いです。

そうした精神的な負担を抱えてしまうばかりでなく、介護には身体的な負担も伴います。特に、排泄介助や寝返り介助の際など日常的だが慣れない作業を毎日続けると、常に疲労している状態となり、介護者自身の健康を害する可能性があります。

また介護者が家事に慣れていない場合、食事準備や掃除・洗濯なども毎日継続しなければいけないという点で大きな負担となります。

社会的孤立リスク

介護離職をした場合、介護者の生活の中心は「職場」から「家庭」に大きく変化します。

これまで人間関係で困ったことがない人が、介護をきっかけに周囲との繋がりを断ち、社会的に孤立する可能性があります。

その際、家族や施設のケアマネージャーらと普段からしっかりとコミュニケーションを取ることが出来ていれば大きな問題は未然に防ぐことが可能ですが、そうでない場合、介護の負担が一人に集中してしまう恐れがあります。

すると、もし緊急事態になっても誰にも気付かれずに、そのまま死んでしまい、数日後に発見されたというケースも起こりうります。

また、社会的に孤立してしまうことで、キャリアの空白期間が長期化するほど再就職も難しくなってきます。

上記で述べたようなリスクを持つ介護離職ですが、彼らは本当に仕事を辞めなければいけないのでしょうか?

本当に「仕事」と「介護」の両立は難しいのでしょうか?会社はどのような対応をしなくてはいけなかったのでしょうか?

介護離職を防ぐための支援制度

介護 親子 本項では、自社の社員を介護離職させないためには、どのような手段が考えられるのかを一般社員の視点から紹介していきます。

家族が要介護になった際、「仕事」か「介護」の二択で考えてしまいがちです。もちろん、それは多くの人にとって初めての経験なので無理のないことです。

しかし、介護の負担を減らすことが出来る法律や諸制度をあらかじめ知っておくことで、自身の選択肢の幅を広げ、身を守ることにも繋がります。

どうすれば「仕事と介護を両立」させることが出来るのか、を考えていきましょう。

支援制度:「育児・介護休業法」

2012年に総務省が発表した「就業構造基本調査」では、働きながら親の介護をしている人で、最も多い世代は50代で全体の10%、次いで60代が約9%、40代が約4%です。

これらの統計から言えることは、企業の中心的存在の社員が介護離職をすることで会社にとって大きな損失となるということです。

働き手が恒常的に不足している日本企業において、介護離職を食い止めることは急務でしょう。

そうした動きの中、2012年度から従業員100人以下の企業にも適用された「育児・介護休業法」では、「介護休業制度」「介護休暇」「所定外労働の制限の制度」「所定労働時間短縮などの措置」「深夜作業の制限の制度」などを中小企業でも活用出来るようになりました。

以下で、各項目について解説していきます。

介護休業で介護計画を立てる

平成28年3月に改正され、平成29年1月より施行された育児・介護休業法では、要介護状態にある家族1人につき通算で93日、3回を上限として取得することが可能です。

対象となる家族は、配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母・兄弟姉妹および孫です。

注意点として、日々雇用者や雇用期間が1年未満の労働者、1週間の労働日が2日以下の労働者、93日以内に雇用期間が終了する労働者は、取得することが出来ません。

『家族に介護が必要な人がいます』の著者西岡氏は、同書の中で、90日間(3ヶ月)の介護休業期間は直接介護をするために充てるのではなく、仕事と両立させるための準備期間と考えれば十分ではないかと提唱しています。

具体的には、介護保険の申請やケアプランの作成・検討、施設への入所や各種サービスの手続き、家屋のバリアフリー化など、なるべく安心出来る介護生活をスタートさせるために1〜2ヶ月間十分に準備する必要があります。

ちなみに、介護休業は開始予定日の2週間前までに、事業主に書面で申請する必要があります。

事業主が適当と認めた場合は、ファクスや電子メールでの申請も可能です。

もし収入が下がった場合は介護休業給付を

介護休業を取得した場合、企業によっては給料の著しい変動がある場合があります。

そのような時は、「介護休業給付」を申請可能です。支給申請は、介護休業終了後に公共職業安定所(ハローワーク)で手続きを行います。

対象者は正社員の場合、雇用保険加入者で介護休業開始前の2年間に11日以上働いた月が12ヶ月以上ある、契約社員・パートの場合は休業を開始した時に1年以上雇用されている、休業開始予定日から93日を超えても継続して雇用される予定があることが条件です。

以上を満たしていれば、休業日数分、給与の67%が支給されます。

ただし、介護休業中は健康保険料や雇用保険料の支払いは免除されないので注意してください。

短期の休みは介護休暇を活用する

介護休業は最大90日間の休みを取ることが出来ますが、事前の申請が必要なため、急な休みが必要な場合には向きません。

このような時には、「介護休暇」を活用するのがよいでしょう。

介護休暇は、要介護状態にある家族1人につき1年に5日、2人以上の場合は10日まで取得可能です。

当日に口頭で申請出来るほか、半日単位(所定労働時間の2分の1)での取得が可能です。対象家族は介護休業と同条件ですが、日々雇用者や雇用期間が6ヶ月未満の労働者、1週間の労働日が2日以下の労働者は取得出来ません。

ちなみに、介護休暇は介護休業と組み合わせて取得出来ます。なので、その時々の状況に応じてこの2つの制度を活用しましょう。出典:厚生労働省『育児・介護休業制度ガイドブック』より

介護休暇と介護休業の概要や取得方法など、詳細については、別記事『【最新版】企業担当者が知っておくべき介護休暇と介護休業との違い』についてご紹介しています。合わせて、そちらもご覧ください。

労働時間を短縮・調整する

労働時間 短縮

上記の介護休業・休暇制度を上手く活用出来たとしても、その期間内に介護が終わる保証はありません。

長期的な介護の場合には、ある程度体制や環境の見通しが立ったら、次は日々の労働時間を調整する必要が出てきます。

育児・介護休業法では、要介護状態にある家族を介護する労働者に対して雇用主は、所定労働時間短縮などの措置をとることが義務付けられています。

具体的な項目としては以下です。

  1. 所定労働時間(勤務時間)の短縮
  2. フレックスタイム制度
  3. 始業・就業時間の繰り上げ・繰り下げ
  4. 労働者が利用する介護サービス費用の助成

上記またはそれに準ずる制度のいずれかの措置を取ることが義務付けられています。

これらの時短措置を活用することが出来れば、介護者の精神的・肉体的負担の軽減に繋がるだけでなく、他者に相談する時間も生まれるため、社会的孤立を防ぐことにも繋がるでしょう。

所定外労働・深夜作業の免除

所定の労働時間内では介護との兼ね合いで業務を行うことが難しいケースも考えられます。そうした場合は、所定外労働・深夜作業の制度を申請しましょう。

所定外労働の制限の制度では、労働者が介護のために請求した場合、対象家族1人につき介護の必要がなくなるまで残業の免除が受けられます。

また、深夜作業の制限の制度では、申請を行えば午後10時〜午前5時の深夜労働が免除されます。

企業によっては、上記よりも良い条件の時短制度を取り入れている場合もありますので、まずは就業規則を確認してみましょう。

もし不明点があれば、上司または担当者に確認・相談してみると新しい選択肢が生まれるかもしれないので活用しましょう。

悩みを職場で共有する

これまで述べてきたいくつかの介護補助制度は、法律によって守られた最低限の労働者の権利です。したがって、誰でもその時の状況や条件に応じて申請することが可能です。

介護の必要が出てきた方のなかには、「親や配偶者が要介護状態であることを人に知られたくない」「職場のみんなが頑張っているときにプライベートで休むのは申し訳ない」と思ってしまう人もいるでしょう。

しかし、周囲に状況を説明せず一人で手続きなどを進めてしまうと、介護の負担による疲労などで仕事のパフォーマンスが落ちてしまった場合、周囲からの信頼を失い、さらに追い詰められてしまう可能性があります。

そうならないためにも、上司や職場の理解をあらかじめ得ておくことは大切です。そうすることで、早急な決断をすることなく冷静になることが出来るでしょう。

また、介護の悩みを一人で抱え込まず介護離職を選ばないことは、「共倒れ」「介護破産」を未然に防ぐことにも繋がります。

次項では、そのことを理解するために、ある親子の悲惨なケースをご紹介します。

介護離職が招いた孤立

介護が招いた孤独

2015年1月14日、岩手県の地方紙「胆江日日新聞」の1面に「寒い夜、90代の母親と介護をしていた60代の息子が同時に遺体で発見された」というニュースが掲載されました。

記事のタイトルは、「単身介護 連鎖の最後 頼りの息子自宅で病死 年老いた母も息絶え」というものでした。

『老後親子破産』(講談社)には、この親子に関する証言をまとめたルポタージュが掲載されています。

少し長いですが、事件の概要を引用します。

岩手県、奥州市水沢区。山に囲まれた小さな農村には、米作り農家が暮らす家が点在し、豊かな田園風景が広がっている。穏やかな空気に包まれるこの村で、親子二人が同時に亡くなったというニュースは地域に大きな衝撃を与えた。 亡くなった佐藤ミツさんは91歳。息子の武さんが母親を介護しながら、二人で暮らしていた。死後に警察や自治体が調査したところ、先に亡くなったのは、息子の武さんだということが分かった。64歳だった武さんは、肝炎が重症になっていた。 突然、発作を起こし、倒れた武さんはそのまま亡くなり、残されたのが病気でほとんど寝たきりの母親のミツさんだった。食事や排泄の世話など身の回りのことはすべてを武さんに任せていた。深夜や早朝、氷点下の寒い部屋のなかで、ミツさんは、武さんの名前を呼び続け、その姿を探し続けた。 発見された時、歩けないはずのミツさんの遺体は、ベッドから出て、居間に通じる廊下にあった。武さんのもとへたどり着こうと、這うようにもがいている姿だった。武さんの遺体とは、わずか2メートル。武さんは、その廊下とふすま1枚を隔てた居間で亡くなっていた。 引用元:NHKスペシャル「老人漂流社会 親子共倒れを防げ」制作スタッフ『老後親子破産』(講談社、2016年)

同書には、この事件が起こってしまった経緯や地元の方の証言が詳細に記載されていますが、ここでは要点のみを書き出します。

ポイント

  • ミツさんが担当していたケアマネージャーは、週一回のデイサービスだけでなく、訪問介護サービスの提案をしていたが、頑なに拒否していた。(経済的理由で)
  • 介護のため、武さんは40代で長年勤めた正社員の仕事を介護離職をした。
  • 退職後、知り合いから仕事を紹介してもらったが、介護に専念するために再度介護離職をした。
  • それから武さんは、20年以上一人でミツさんの介護をしていた。
  • 介護離職をしてからは、親子はミツさんの年金月8万円で生活していた。
  • 周囲が心配をしても、武さんは「大丈夫、大丈夫」と助けを求めようとしなかった。

とても悲惨なケースですが、このことから「家族がいても、家族だけで負担を抱えるリスクをいかに回避し、経済的困窮、社会的孤立を防ぐにはどうすればよいのか」を自分ごととして考えてゆく必要があるのではないでしょうか。

奥州市社会福祉協議会のスタッフは、インタビューでこのように答えています。「自ら助けを求めないケースでは、困窮していることを『発見』し、その家庭を支援するのは大変難しいことです。

しかし、佐藤ミツさん、武さんが教えてくれたのは、『助けを求めない人でも、リスクを抱えている』ということです。

もし、武さんが国の介護支援制度を積極的に活用することが出来、職場に助けを求め介護離職をせずに済んでいたとしたら……。少子高齢化多死社会の現代日本において、このようなことは誰にとっても起こり得ます。

私たちは、自分の身に置き換えてみて、身の回りの命を守るためには何が出来、何に頼れば良いのかをしっかりと今のうちに整理しておくことが大切です。

まとめ

2015年に厚生労働省が発表した「2025年に向けた介護人材にかかる需給統計」によると、全国の介護職員の数は約171万人です。

しかし、2025年には介護サービスの利用者が大幅に増加し、介護人材の需要見込みは253万人に対し、現状推移シナリオによる供給見込みは215万人程度です。約38万人の需給ギャップがあり、確実な具体的解決策は提示されていません。

介護離職統計データ 出典:厚生労働省『2025年に向けた介護人材にかかる需給推計(確定値)について』

同時に介護業界は恒常的な働き手不足で、この流れは今後さらに加速していくことが見込まれます。

つまり、病気で倒れても病院からは早々に追い出され、国や地域の介護サポートにも限界があるため、いつ介護が必要になってもいいように私たちは、出来る範囲で自立する体力を残しておく必要があります。

そのような状況のなか、「仕事」か「介護」のどちらか一方のみを二者択一で選択してしまうことは大きなリスクです。

本記事で紹介したように、介護離職で最終的な怖さは、「共倒れ」と「社会的孤立」です。そうならないために、いきなり介護離職となってしまうような事態を防ぎ、家庭と職場の双方がウィン・ウィンとなる両立の道を目指しましょう。

参考文献・リンク 西岡修著/吉野槇一『家族に介護が必要な人がいます』(朝日新聞出版、2017年) NHKスペシャル「老人漂流社会 親子共倒れを防げ」制作スタッフ『老後親子破産』(講談社、2016年) 平成24年就業構造基本調査 厚生労働省『育児・介護休業制度ガイドブック』 厚生労働省『2025年に向けた介護人材にかかる需給推計(確定値)について』 厚生労働省『介護給付の内容及び支給申請手続について』 厚生労働省『介護離職ゼロポータルサイト』

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