86%が就業希望|女性の離職率を下げる為に実践すべき2つのこと

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女性 離職率

働き方改革が進む中、その施策の1つとして注目を浴びている「女性の活躍推進」

最近では、バリキャリ(バリバリのキャリアウーマン)という言葉が世間で話題となるなど、ファッションや恋愛よりもキャリアを重視する、という女性が増えてきました。

働く女性が増えてきた一方で、企業として考えていかなかればならない問題もあります。女性には就職を機に結婚、妊娠、出産、育児と人生において、様々なライフイベントがあり、それを機に離職をする女性が今尚非常に多いということです。

ここで1つ妊娠・出産のライフイベントについて、国立社会保障・人口問題研究所の調査結果をご紹介します。調査結果によると、約4割近くの女性が第一子の妊娠を機に退職したことがわかっています。

このように、多くの女性がライフイベントの過程で、働きたくても働けない、会社を辞めなければならない、という実情があります。

企業として、優秀な女性社員の離職を避けるためには、どうしていくべきなのでしょうか。
この問題を解決するためには、上記でも述べたよう、様々なライフイベントを迎えても、働き続けられる制度や福利厚生が整った職場環境を用意してあげなければなりません。

今回は、女性社員の離職理由として特に多い妊娠・出産・育児のライフイベントを中心に、企業として考えていかなければならないこと、またどのようにして女性社員の離職率を下げるべきか、その具体的な対策についてご紹介していきます。

出産後、就業をしたい女性は全体の約86%

国立社会保障・人口問題研究所が、子どもを産み終えた無職の女性を対象に、今後の就業希望の有無について、調査を行った結果です。

 86.0%の女性が、何らかの時点で就業を希望していたことがわかりました。仕事をしたい最大の理由については、52.1%が収入の確保や貯蓄のためなど、経済的な理由をあげています。

働き続ける女性
参照元:国立社会保障・人口問題研究所、第15回出生動向基本調査

このように、1つのライフイベントを経ても何らかの形で働きたいという意欲の高い女性が多いことがわかります。

雇用
参照元:国立社会保障・人口問題研究所、第15回出生動向基本調査

しかし、働きたいという女性が多い一方、多くの女性が、パートやアルバイト、派遣社員での雇用を希望しているという事実があります。その数は、全体の87.5%にも及びます。

家事や育児などプライベートと両立できる程度に働きたい、と多くの女性が自身のワークライフバランスを非常に大切にしていることがわかります。

雇用のニーズはあるが正社員となるとハードルが高い、この溝を埋めるために、企業として、どのような対策を取れば良いのでしょうか。

今求められているのは、働き続けられる制度や職場環境

具体的な対策をお伝えする前に、もう1つ調査結果をご紹介します。

女性 離職率参考:女性の仕事と子育てに関する調査 ~求められる社員の理解と意識改革~

公益財団法人 地方経済総合研究所が、仕事と育児を両立させるために職場で必要なことは何かについて質問をしたアンケート結果です。

1位は「休暇を取得しやすい職場環境」 で68.4%と最も多く、続いて「上司の理解」が68.3%、「同僚の理解・協力」 が61.5%、「子育て支援制度の充実」が60.2%と、上司や同僚など会社全体の理解の向上や協力体制の支援を求めている女性が過半数以上を占めました。

また、子供が熱を出した時など休暇をきちんと取れるかどうか、給付金や手当など子育てにおける支援を充実させて欲しいとの意見も多く見られました。

このように、多くの女性が、企業に対して、柔軟な働き方ができるような制度や環境を求めていることがわかります。

企業として対策すべき2つのこと

1章、2章でご紹介したように、多くの女性に働きたいというニーズがある中、このような女性達に少しでも多く企業の魅力を理解してもらい、正社員として雇用する・働いてもらい続けるためには、企業自身が従業員に寄り添う必要があります。

この章では、働き続けられる制度や福利厚生が整った職場環境、2つの軸から、これから企業として行うべき対策についてご紹介していきます。

働く女性を支援する法律を整える

女性が働き続けるための法律はたくさんあります。
しかし、事実として、このような制度が浸透しているのは、まだほんの一部の企業のみです。

前例がない企業では、社員が「どうしても上司に相談しにくい」「相談しても受け入れてもらえないのではないか」という不安もあり、なかなか制度の導入が進まない可能性もあります。

この記事を読んだことをチャンスと捉え、積極的に制度の改正に踏み切りましょう。

この章では、必要最低限、導入をして欲しい法律をピックアップしてご紹介させていただきます。またこれを機会に、女性社員からの声に耳を傾け、どのようなニーズがあるのかを調査し、新たな法律制度を作るのも良いでしょう。

短時間勤務制度(育児・介護休業法第23条)

いわゆる「時短制度」のことをさします。3歳未満の子供を育てる母親・父親が事業主に希望した場合に、1日の所定労働時間を6時間まで短縮できる制度です。

平成24年7月より100人以下の事業主も対象になりました。

所定外労働の制限(育児・介護休業法第16条の8)

3歳未満の子どもを教育している母親・父親が事業主に希望した場合に、所定外労働(主に残業)を免除することができる制度です。

開始予定日と終了予定日を決めて(1ヶ月〜1年以内)、開始予定日の1ヶ月前までに事業主に申し出る必要があります。

これにより、残業が多くて、子供のために時間を作れない、という状況を緩和することができます。

育児時間(労働基準法第67条)

1歳未満の子供を育てる母親が、1日2回(各最低30分)育児に当てる時間を請求できる制度です。

1日2回とありますが、必ず2回に分けて取得しなければならないというものではなく、まとめて1時間取得することもできます。

また、短時間勤務との併用ができるため、最大勤務時間を3時間減らすことができます。

子の看護休暇(育児・介護休業法第16条の2、第16条の3)

小学校就学前の子どもを教養する場合、年次有給休暇とは別に、病気や怪我をした子どもの看護のために年5日まで取得できる休暇です。

改正前までは、子どもの人数に関係なく、一律で年5日と規定されていましたが、現在は子どもが2人以上であれば年10日取得できるようになりました。

申し出は口頭でも認められます。また、事業主は、業務の繁忙等を理由に「子の看護休暇」の申し出を拒むことはできません。

福利厚生の充実を、職場環境の改善に取り組む

職場環境の改善に取り組みましょう。ここでは、以下の3つの点を中心にご紹介させていただきます。

・福利厚生を充実させる
・社内のコミュニケーションを活性化させる
・業務の見える化・共有化

どれもすぐに始められることばかりですので、出来るところから職場環境の改善をしていきましょう。

福利厚生を充実させる

自社をアピールする上で重要なポイントである、福利厚生を充実させるのも職場環境を改善させるための1つの施策です。

福利厚生といっても、導入に時間も手間もかかるし、非現実的ではない

そう思われるご担当者も多いことでしょう。しかし、そのような問題は、福利厚生サービスのアウトソーシング化をすることにより解決ができます。

そこで、オススメしたいのが、福利厚生サービスのベネフィット・ステーションです。

ベネフィット・ステーション
参照元:ベネフィット・ステーション

ベネフィット・ステーションでは、

・都市部の待機児童問題に対し保育園探しのお手伝いサービスを提供
・育休復帰前にイーラーニング等の研修や専用コールセンターによる情報サポート
・認可外保育施設利用時の割引により、保育と仕事の両立を支援

妊娠・出産、子育てから職場復帰を支援するサービスを手厚く提供しています。また多種多様なニーズに対応するため、100万を超えるメニューから自分が好きなサービスを選ぶことが出来ます。

1人あたり380円~とコーヒー1杯と同等の値段で安価なため、経営を圧迫しません。また、社員が企業担当者を介さずサービスの利用申し込みを行うため、導入後の事務作業は殆どありません。

ベネフィット・ステーションの詳細は、こちらからご覧いただけます。

ぜひ人事制度の改定と併せて福利厚生制度の拡充を検討していきましょう。

社内のコミュニケーションを活性化させる

社内のコミュニケーションを活性化させることで、出産前後の女性社員がより働きやすい環境を作る努力をしてあげましょう。

ランチタイムを有効活用する

例えば、働く女性の場合、妊娠を控えていたり、子どもがいれば、保育園のお迎えや、子どもの帰宅時間があるため、仕事のあとに職場の仲間と飲みにいくことが難しいでしょう。

ランチタイムを狙い、積極的にコミュニケーションを取ってあげるようにしましょう。

会社で言いにくいことも、一歩外に出れば、言いやすいこともあります。今不安に思っていることや、今後どうしていくかなど、この機会を利用して、話してみるのも良いでしょう。

定期的に面談の時間を設ける

定期的な面談を設けましょう。特に、育休産休に入る・仕事に復帰する女性社員には、しっかりとした話し合いが必要です。

育休産休に入る前には、伝達漏れがないか、また誰が後任としてベストなのか、また復帰後は、その社員に合わせたフレキシブルな働き方が出来るような提案や復帰後のポジション、サポート体制の確認など、社員と会社側で、話し合いを繰り返し、常に共通認識を持ち続けることが重要です。

ナイーブになりがちなため、常に配慮をしてあげることが大切です。

女性同士のコミュニティーを作ってあげる

育休産休を取得した先輩社員と、新たに休暇を取得する女性社員同士を交流させてあげましょう。

他の社員には聞きにくいことも、実際に育児休暇を取得したり、産休を取得した先輩社員がいれば、休暇取得前の不安も解消されることでしょう。また、自分と似たような境遇の先輩がこんなにいたんだと、職場復帰を前向きに考えてくれる可能性があります。

掲示板を作る、また社内SNSなどを利用し、女性同士で交流が出来るコミュニティーを作ってあげましょう。

業務を見える化・共有化

妊娠・出産前後や子どもの体調不良で早退しなければならない・また何日も休みを取らなければならない時に、どうしてもメンバーに迷惑をかけてしまうことがあります。

このような緊急事態で誰かに仕事を引き継ぐためにも、日頃から意識しておきたいのが、「業務の見える化・共有化」です。

引き継ぐ人が一番困るのは、よくわからない状況で業務を丸投げされることです。

日々の業務をこなすことに加え、次のような「業務の見える化・共有化」のための時間を確保し、いざという時に備えましょう。

・業務を一覧表にまとめてもらう
・担当している業務のマニュアルを作る
・業務に関連する連絡先(担当者)をまとめる

システムやツールの使い方をまとめる時は、出来るだけ画面のキャプチャを入れると初めての人でも迷わず進められます。

さらにわからないことがあった時に質問できる担当者や連絡先を書いておいてもらうと業務が円滑に回るでしょう。

まとめ

今回は、女性社員の離職理由として特に多い妊娠・出産・育児のライフイベントを中心に、企業として考えていかなければならないこと、またどのようにして女性社員の離職率を下げるべきか、その具体的な対策についてご紹介させていただきました。

女性社員の雇用を増やすまた、離職率を下げるためには、様々なライフイベントを迎えても、働き続けられる制度や福利厚生が整った職場環境を用意してあげなければなりません。

この記事をご参考にしていただき、女性が働きやすい環境作りを心がけましょう。


参考:毛利優子 (2015) 働くママが必ず悩む36のこと 
   永田潤子 (2017) 女子の働き方

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今求められるのはライフイベントを迎えても、
働き続けられる制度や福利厚生が整った職場環境

長時間労働の是正など働き方改革が進む中、その施策の1つとして注目されているのが「女性の活躍推進」です。

近年では、政府の働きかけもあり、働く女性の割合は右肩上がりの傾向にあります。

活躍する女性が増える一方、さらなる雇用を生むために解決しなければならない問題があります。
それが、結婚、出産、子育てなど人生のライフイベントによる、女性の離職です。

国立社会保障・人口問題研究所の調査結果によると、約4割近くの女性が第一子の妊娠を機に退職したことがわかっています。

そこで今求められているのが、様々なライフイベントを迎えても働き続けられる制度や福利厚生が整った職場環境です。

ベネフィット・ステーションでは、

・育休復帰前にeラーニング等の研修や専用コールセンターによる情報サポート
・認可外保育施設利用時の割引により、保育と仕事の両立を支援
・都市部の待機児童問題に対し保育園探しのお手伝いサービスを提供

妊娠・出産、子育てから職場復帰を支援するサービスを手厚く提供しています。

従業員1人あたり380円~と安価なためベースアップと比べ、経営を圧迫しません。

また従業員が企業担当者を介さずサービスの利用申し込みを行うため、導入後の事務作業はほとんどありません。

ぜひ人事制度の改定と併せて福利厚生制度の拡充を検討していきましょう。


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