マネジメント研修のおすすめは?リーダーが育つ研修のポイントも解説

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マネジメント研修のおすすめは?リーダーが育つ研修のポイントも解説

労働力人口減少に歯止めがきかない日本において、既存のサービス・資源からどのような価値を生み出し、利益を作っていくかは「人材」が鍵を握っています。

  • メンバーが自発的に活躍する会社か
  • メンバーの継続的な成長が実現する会社か

どうかというのは、リーダー層・マネジメント層のスキルが左右するといっても過言ではありません。

マネージャーや部長を対象に、マネジメントスキルを高めるための研修が「マネジメント研修」です。

リーダーのマネジメントスキルをより向上させ、業績向上・社内風土の改善につなげたいという経営層・担当者の方は多いと思います。

しかし

  • どこにマネジメント研修を依頼すればいいのか?
  • 研修をやりっぱなしではなく、正しく振り返るにはどうしたらいいか
  • マネジメント研修で学んだことを実務にフィードバックしてもらうにはどうしたらいいのか

と気になってはいませんか。

国内の代表的なマネジメント研修サービス
国内の代表的なマネジメント研修サービスを挙げてみただけでも、これだけの数があります。

そこで今回は、マネジメント層の役割や必要なスキルを改めて振り返るとともに

  • おすすめのマネジメント研修サービス
  • マネジメント研修を正しく振り返るコツ
  • マネジメント研修の内容を実務につなげるポイント

をお話ししたいと思います。

ぜひ最後までご覧ください。

マネジメント研修とは

マネジメント研修とは

マネジメント研修とは、マネージャー・部長など、マネジメント職・リーダー職のスキルを高める研修の場です。

これらの研修は主にOff-JTとして、職務から切り離されて行われます。本来、マネジメントスキルは職能によって異なるため、職能ごとにマネジメント研修が行われるのが理想的です。

しかし、現実的には営業・技術・開発・企画など、さまざまな職能の管理者・マネージャーが一同に会して行うことが多くあります。

マネジメント研修で扱うスキル

マネジメント研修では、マネジメントの原則や人材育成のスキルアップについて議論や教育が行われます。

PDCAをはじめとした、マネジメントサイクルについて扱うことも多いでしょう。

マネジメント研修で行われる教育内容

マネジメント研修で行われる教育とは主に、以下の3つです。

  • 育成知識の教育
  • 育成スキルアップの教育
  • 育成意欲向上のための教育

マネジメント研修の主幹となるものは原則「育成に関するスキルアップ」といってもいいでしょう。

それぞれ、詳しくお話ししていきましょう。

育成知識の教育

育成知識とは、総合的な教育の考え方・手法に関する知識です。

  • OJTの進め方
  • 階層別の教育
  • 職能教育

これらをどのように実施するか、知識として身に着けることは実践するうえで成果を大きく左右します。

育成スキルの教育

「育成スキル」とは、育成知識を活用して、実際に育成行動ができるスキルのこと。育成対象者に対して、効果的な働きかけによって、成長させられるかどうかです。

これは、一定以上の前提知識を備えたうえでの繰り返しでしかトレーニングできません。

そのため、研修の場面では実際に管理職が直面している「部下の課題」「チームの課題」をケーススタディとして行うことが多くあります。

育成意欲向上の教育

「育成意欲」というのは、リーダー職に必要なマインドといってもよいもので

  • 育成に前向きに取り組む
  • 部下を育成しようと本心で思える

といった意欲のことです。

上司や、経営層からの要望によって嫌々育成に取り組んでいたり、本音では育成したくないと思っている場合、研修によって育成への前向きな姿勢を醸成することが重要になります。

たとえば「育成意欲がなくなる部下のパターン」などをテーマに挙げ、対策を議論していく研修を行います。

こういった研修を行うことで、リーダー同士の悩みの共有をし、モチベーションを維持する効果も期待できます。

筆者がおすすめする「マネジメント研修サービス」3選

筆者がおすすめする「マネジメント研修サービス」3選
ここまでマネジメント職に必要なスキルをお伝えしてきましたが、次は筆者がおすすめするマネジメント研修サービスを厳選してご紹介します。

今回、おすすめのマネジメント研修をピックアップする上で「オリコン調査」による企業研修管理職向け講座のランキングを基準にしています。

というのは、世に出回っている研修の評判には以下のような現象が起こりうるからです。

  • WEB上にある企業向け研修の口コミも、必ずしも実際の口コミでない可能性
  • 1名の反響が全体の傾向であるように表現されている可能性

その中で、オリコン調査では、マネジメント研修サービスを利用した管理職が実際に回答した結果を反映しているため、信頼度の高い結果になっていると考えています。

またサンプル数も700以上あるため、正確に評価できると思われます。

今回参照した調査にあたっては、評価項目として以下を設定しています。
A.申込み手続き
B.利用のしやすさ
C.研修会場
D.教材・テキスト
E.研修内容
F.講師
G.研修成果

まず、1位~5位のランキングは以下です。

ランキング マネジメント研修サービス 評価点
1位 リクルートマネジメントソリューションズ 73.66
2位 産業能率大学 総合研究所 71.78
3位 日本能率協会(JMA) 71.42
4位 トーマツイノベーション 70.86
5位 ビジネスコンサルタント 70.43

※49社を対象に調査を行い、過去3年以内に実際に企業研修・管理職向け公開講座を利用した776名の方からの回答を参照

では、1位から3位のサービスを詳しくご紹介していきましょう。

また、どれだけ優れた講師・研修サービスでも、研修が100%うまくいくというのは難しいものです。

自社に合ったマネジメント研修は、ある程度トライアンドエラーで選択する必要もあると思います。

後半では、マネジメント研修を正しく振り返り、評価するポイントもお伝えします。

1.リクルートマネジメントソリューションズ

リクルートマネジメントソリューションズ
※参照:https://www.recruit-ms.co.jp/open-course/manager/

マネジメントスクールとしても知名度の高い、リクルートマネジメントソリューションズのマネジメント研修は、期待するレベルや各企業が抱える課題に応じた幅広いカリキュラムを用意しているのが特徴です。

以下のA~Eのようなコース分類がなされており、自社の管理職には何が必要か?という視点からコースを選択できます。

  • マネジメント/リーダーシップの基本を体系的に学ぶコース
  • 部下育成、組織運営スキルをUPするコース
  • 戦略立案、方針策定の力をつけるコース
  • アセスメントやサーベイで現状を認識し、力をつけるコース
  • 部長クラス・上級管理職向けマネジメントコース

リクルートマネジメントソリューションズの研修コース
※引用:https://www.recruit-ms.co.jp/open-course/manager/
各コースの研修・講座数も充実しているため、迷ったらこちらを選ぶのがおすすめです。

リクルートマネジメントソリューションズのマネジメント研修公式HP

2.産業能率大学 総合研究所

産業能率大学 総合研究所
※参照:http://www.hj.sanno.ac.jp/cp/page/3580

学校法人・産業能率大学 総合研究所が提供するマネジメント研修・管理者育成研修です。

  • 部長実践研修
  • マネジメント実践研修
  • OJDマネジメント実践研修
  • 認識成長のマネジメント研修
  • 職場エネルギー創出マネジメント研修

といった5つのカテゴリーがあります。

これは、リクルートマネジメントソリューションズと同様、管理職階層ごとや、マネジメントスキルの課題によって必要な研修を選べるうえで有益といえます。

学校法人・産業能率大学 総合研究所のマネジメント研修公式HP

3.日本能率協会(JMA)

日本能率協会(JMA)
※参照:https://school.jma.or.jp/products/detail.php?product_id=100234

社団法人・日本能率協会が提供するマネジメント研修です。

マネジメント機能不全を解消し、経営層やリーダーの考えを組織的な行動に落とし込む研修をコンセプトにしています。

いかに社員の心理に働きかけるか、社員の心理をどうやって理解するかを、蓄積されたノウハウを活かして提供しています。

日本能率協会(JMA)のマネジメント研修公式HP

やりっぱなしになっていない?マネジメント研修が陥りがちな3つの問題と解決方法

マネジメント研修の注意点
マネジメント研修で濃い時間を過ごせたとしても、その日限りで終わってしまっては意味がありません。

ビジネス研修の一番の問題は、当日の満足度よりむしろ「やりっぱなしになってしまうこと」の方にあると思っています。

たとえば、これまで研修をやってみても、以下のような状態になってしまったという経験はないでしょうか。

  • 学んだことが、マネジメント・業務で活かされていない
  • 受け身でやらされている感のある参加者がいる(当然、後日振り返らない)
  • 経営層や、参加者の上司の理解が得られておらず、改善につながりにくい

これらのほとんどは、残念な研修といってよいでしょう。

  • 行動につながらない研修
  • 正しく振り返られない研修

は、やるべきではありません。

ここでは、マネジメント研修で陥りやすい落とし穴と解決方法をお伝えします。

研修を開催した後で、そのサービスを継続するかどうかの判断もつくようになるでしょう。

(1)研修をやることを目的にしない

研修をやることを目的にしない

今回の記事執筆にあたり、筆者がいる会社の人材担当者とも改めて話をしてみました。

その結果わかったのは、人事担当者間で

  • どこかにいい講師いない?
  • 最近、どんな研修が流行ってる?
  • いい講師知ってるよ

といった会話が交わされることが多いということです。

「いい講師・セミナーないかな」と思っているとき、知らず知らずのうちに研修の主体を見失ってしまっている可能性があります。

「研修を行うことが目的」になってしまっていないか、マネジメント研修を計画する際に今一度振り返ってみましょう。

マネジメント研修の目的を決定づけるのは

  • 自社の組織戦略は何か
  • 現場の管理職にどんな問題があるか
  • 課題の解決にはどんな行動が必要か

であるべきです。

(2)当日だけのことを考える講師は危険

当日だけのことを考える講師は危険

さきほどお伝えしたように、マネジメント研修は、正しく振り返り、行動まで落とし込めて初めて価値があります。

その点で、以下のような講師は要注意といえます。

  • 参加者を感動させることを重視している
  • 自分のことを話しすぎる
  • アイスブレイクを元気にすればいいと思っている

新入社員の研修なら「権威性」をアピールするのは、説得力を出すのには有効ですが、マネジメント研修ではあまりその必要はありません。

アイスブレイクや自己紹介も、適度に行えばその後の研修がスムーズに進みます。

しかし、講師が自分のアピールや自己陶酔に時間を割こうとするには、良い研修とはいえません。

研修の最後だけ盛り上げる講師には要注意

特に注意すべきなのは、研修の最後にテンションを上げて盛り上げようとする講師です。

マネジメント研修では、そこまで頻繁に遭遇することはありませんが、

  • 決意表明と称した熱い発表
  • 感動を呼ぶ感謝の発表

が続くことは珍しくありません。

マネジメント研修の場合は「コミットメント宣言」として、経営層の前でプレゼンを行うものもあります。

どちらにせよ、最後に熱い意見を交わせれば、研修自体の印象もよくなりますし、研修満足度のスコアも上がるでしょう。

しかし、その場の一時的な盛り上がりは、後の行動に続きにくい、といった側面があります。

むしろ、その後業務に活かすことを考えれば、多少不完全燃焼で終わった方が行動にむすびつくこともあるものです。

研修の最後は、感動的なフィナーレでなく、これからのスタートとして締めくくるべきです。

(3)「有意義な研修でした」の落とし穴

研修の最後に「研修受講後アンケート」なるものを行っていることも多いです。

これは、研修内容の改善・ブラッシュアップのために実施されるものです。

担当者としては、このアンケートを見ることで

  • このマネジメント研修は成功だったか
  • 今後、この研修を続けるか

の判断基準にするでしょう。

しかし、この受講後アンケートには3つの欠陥があるといえます。

  • 他人のための作業である点
  • 回答環境がバラバラである点
  • アンケート満足度を上げる研修テクニックが存在する点

他人のための作業である点

受講後アンケートは、研修内容の改善のために行われるため、研修サービスの提供者・講師・人事担当者からみれば価値があります。

しかし、参加者にとっては価値がないのも事実です。つまり、丁寧に本音を書くことが保証されません。

回答環境がバラバラな点

そして、人によって回答環境が変わる点があります。

人によっては真剣に回答することもあれば、そうでない人もいます。

また研修の最後に行われるアンケートでは、整理に時間がかかる人は細かいことまで書き込む時間がないこともあります。

参加者全員が同様の回答環境ではないため、統計分析には向かないものなのです。

アンケート満足度を上げる研修テクニックが存在する点

マネジメント研修では、自分のことを話す時間が多いほど、満足度が上がる傾向があると言われています。

また、新卒向けの研修では、最後を感動的に盛り上げれば満足度が上がりやすいといった風に、満足度を上げるテクニックがあるのも事実です。

では、これらのマネジメント研修で陥りがちな落とし穴を脱するにはどうしたらいいのか。

上記にような明らかに「ハズレ」講師は継続を断念するとして、社内での取り組みで防げることがあります。

筆者としては、3つの対策をおすすめします。

対策(1)納品物はアンケートでなく「研修後の行動報告」にする

納品物はアンケートでなく「研修後の行動報告」にする

参加者や研修担当者にとって、研修の納品物とは何でしょうか。

ひとつ言えるのは、参加者からの「終了報告書」でないことは明らかです。

「報告書を書けば終わり」という文化が根付いている限り、マネジメント研修の成果が現場で発揮できることは難しいものです。

人事担当者と現場のギャップが生まれるのも、こういった部分です。

  • 現場を知らない管理部がまたうるさいことを言っている
  • この忙しいときに管理職・マネージャーを研修で連れていって、困る
  • こんなことを教えるのに丸一日も必要だったの?

と思われてしまっては意味がありません。

研修の納品物は「研修後の行動報告・定着データ」にするべきでしょう。それができて初めて

  • やりっぱなしにしないマネジメント研修
  • 行動につながるマネジメント研修

になりえます。

360度フィードバックでも不十分な場合があることを知っておく

とはいえ、調査員を派遣して一人ひとりの行動をチェックしたり、ヒアリングするといったことはコスト面からも現実的ではありません。

研修測定方法として、

  • 数か月後に研修参加者本人にアンケートを取る
  • 360度フィードバック

これらを研修プログラムに取り入れているところもあります。

360度フィードバックとは、本人だけでなく、上司・部下・同僚にも聞くというアンケート手法です。

こういった方法は研修後の満足度アンケートよりは、後日の行動を確認する点で有意義ですが「正しいデータを取れるとは限らない」ことも知っておく必要があります。

というのは

  • 調査設計が研修のデザイン全体と密接にかかわるため
  • 数か月後の調査を考えて、研修を設計する必要があるため
  • 回答者全員がポジティブに協力してくれるとは限らない(回答環境が異なる)

といったことがあるためです。

ここまで実現するためには、研修設計にもかなりの専門知識が必要となり、難易度も高いのです。

上記のようなフィードバックには、分析の誤りが起こりうることを知っておくだけでも、かなりプラスになります。

むしろ、1on1面談で本人から継続的に報告を聞くといったシンプルな方法の方が、有効に働く場合もあります。

対策(2)高すぎる目標を立てさせない

高すぎる目標を立てさせない

これは、参加者の上司や研修講師と連携してやるべきことですが、高すぎる目標を立てさせないようにするというのは、研修改善に有効に働きます。

高すぎる目標を立てると、達成する前に行動が続かなくなってしまうことが多いものです。

これは、研修当日に意識がいった研修講師の場合でも起こりやすいことです。

これは多くの場合、以下の2つが影響しています。

  • 講師の心情:研修効果が高いと思わせたい
  • 参加者の心情:低い行動目標を見せるのは恥ずかしい

研修サービスとしても、今後受注するために「立派な目標を立ててもらいたい」という想いが出てきます。

また、参加者・特にリーダー職の場合、低い目標設定は「恥ずかしい」と感じてしまうことが多いのです。

  • 高すぎる目標はブレイクダウンする
  • 無理なく続けることができる行動目標にする

ということを経営層、上司にも浸透させることが、マネジメント研修成功の近道です。

これは、参加者一人ひとりに働きかけても効率が悪いため、研修全体のコンセンサス(約束事)として徹底しておくと良いでしょう。

さいごに

改めて振り返りますが、マネジメント研修を開催するうえでは

  • 当日だけでなく、行動につながること
  • 研修で学んだことを定着させること
  • 継続できる目標設定を行うこと

が大切です。

おすすめのマネジメント研修の中から、実際に研修を依頼してみたら、これらをしっかりチェックしましょう。

そうすることで、社内のマネジメントスキルをより良くするためのPDCAが、社内で効率的に回っていくでしょう。ぜひ参考にしてください。

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長時間労働の是正と共に検討すべき
福利厚生制度の拡充

働き方改革が進む中で、その取り組みの中心となっている長時間労働の是正。

すでに多くの企業が取り組みを行っている中で、セットとして注目されているのが、給与・福利厚生制度などの待遇面の向上です。残業削減は従業員のプライベートを確保し、仕事に対するモチベーションの向上に繋がっている一方で、残業代が減り、従業員の賃金低下が目立ってきています。

しかし、基本給を上げることは難しいので、残業代の代替策が求められます。

従業員満足度、生産性の向上、採用強化・離職防止に繋がる福利厚生制度の拡充を検討していくことが得策です。

業界トップの導入実績を誇るベネフィット・ステーションは、

・最短2週間で大手企業と同等の福利厚生を簡単に整備できる
・全国の企業、幅広い年代層や多様なニーズに応えるための100万を超える福利厚生優待サービス
・東証一部上場企業の約45.3%、公務団体の約46.6%が導入済み
・従業員が直接サービスを申込むため、導入後の事務作業は一切なし

と、従業員1人あたり380円から(コーヒー1杯と同じ値)で充実した福利厚生制度の拡充が実現できます。

企業は人なりという言葉があるように、従業員の会社に対する満足度を高めることは、企業の業績を向上させることに繋がります。

ぜひこの機会に、福利厚生制度の拡充を検討していきましょう。


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