企業で取り組む仕事のモチベーションを上げるための7つのアイディア

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仕事 モチベーション

仕事に対するモチベーションを高く維持している組織では、
モチベーションが低い組織と比較すると
・離職率が低くなる 
・仕事の質と生産性が上がる
・会社へのエンゲージメントが高まる
・組織の士気が高まる
など、上記のようなメリットがあると考えられます。

なぜ同じ組織の中でもモチベーションが高い人・低い人の差が生じるのでしょうか。またモチベーションが高い人は、そのモチベーションを維持させるために日々どのようなことを意識して仕事に取り組んでいるのでしょうか。

今回は上記の疑問を含め、モチベーションが組織や仕事に与える影響についてご説明します。

仕事に対するモチベーションとは

まずは、仕事をする上でのモチベーションとは何かについて考えてみましょう。

モチベーションとは「動機づけ」と訳され、人に行動を起こさせる要因となることを指します。一般的には「意欲」とほぼ同義に使われることが多いでしょう。

仕事においてモチベーションが高い状態とは、会社や上司に言われて嫌々取り組む姿勢ではなく、自発的に業務を改善するなど業績を上げるために情熱を注ぐことなどを言います。モチベーションが高い社員は、会社への忠誠心が高く、会社と顧客双方に対して貢献度が高い傾向にあります。つまり、個人の能力とモチベーションの相互作用によって仕事の成果(パフォーマンス)が引き起こされると言えます。

逆に、仕事のモチベーションが低い社員は能力が高くても力を発揮することが難しく、やる気がない発言や態度を繰り返すと周囲の士気まで下げてしまうという、悪循環に陥りやすくなります。

モチベーションは大きく分けて2種類ある

ひとつは内的報酬、動因と呼ばれるもので、仕事のやりがいや達成感、楽しさなど、仕事そのものに対する要因です。もうひとつは、外的報酬やインセンティブという、昇給や賞与、会社の知名度や企業理念などに関するものです。

どちらも仕事へのモチベーションを保つ要素として重要と考えられます。

有名なモチベーション理論のひとつにアメリカの心理学者マズローの欲求5段階説があります。人は以下の5段階の欲求の段階があるというものです。

第1階層:生理的欲求
第2階層:安全欲求
第3階層:社会的欲求(帰属欲求)
第4階層:尊厳欲求(承認欲求)
第5階層:自己実現欲求

人間の最も基本的な欲求は、食べる、飲む、寝るという生きるために必要な欲求、健康や安全な生活環境などですが、これらの物質的欲求が満たされると社会的欲求を求めるようになるため、仲間が欲しくなり、社会へ帰属したくなります。

次には他人に認められたい、尊敬されたいという承認欲求が現れます。最後には、自分の能力を活かして創造的活動がしたいという自己実現欲求が起きます。

これら第3階層以降は精神的な欲求と言えるでしょう。

これを仕事に当てはめると、安全な職場環境、合法な雇用契約、適正な労働時間などが、生理的欲求と安全欲求になります。これらが備わっていることだけでは大きなモチベーションアップにはなりませんが、不足している場合には不満が溜まる可能性が高まります。

社会的欲求は組織への帰属意識や組織の一体感、円滑な人間関係などで、尊厳欲求(承認欲求)は仕事を評価されることや、周囲に尊敬されることなどが考えられます。自己実現欲求は、自己の成長を実感したいとか、やりたい仕事において高い目標を達成したいという欲求です。

これらは仕事に取り組む際の大きな動機づけとなる可能性があります。例えば、既に十分な報酬を得ている人にとっては、賞与を与えられることよりも、「あなたにしかできない仕事です」と雇用主や顧客に言われることのほうが、より重要な動機づけになる可能性があるということです。

もちろん、欲求やモチベーションは人によって異なります。人生や仕事に求めることは一通りではないためです。昇進に興味がない人もいれば、他人から感謝されることがやりがいである人もいるでしょう。そのため、マネージャーは社員一人ひとりの動機づけの要因を探り、その人に合ったキャリアプランや業務分担を心がける必要があります。

モチベーションが上がらない仕事は長続きしない

モチベーション理論の中には、期待理論を唱えた人もいます。
「期待(可能性)」と「誘意性(欲求の強さ)」によってモチベーションの強さが決まるというものです。

例えば、上司からどうしても達成が無理なノルマを与えられたとしたら、興味が持てる仕事であってもモチベーションを上げることは難しいでしょう。しかしその一方で、仕事は楽であればいいというものではありません。いくら給与が高くても、与えられた仕事が簡単すぎるとか、暇を持て余してしまうようでは、モチベーションを高く維持することはできません。

これは先に示した、承認欲求や自己実現欲求に関連すると考えられます。与えられた仕事が簡単すぎるという状況では、大きな達成感や仕事に対するやりがいを感じることが難しいためです。

自分が頑張ったことが実を結び、周囲に評価されてこそ、承認欲求が満たされるのではないでしょうか。また、暇すぎるという職場環境では、「自分の能力を発揮できない」、「スキルアップにつながらない」という不満や、「自分は必要ないのではないか」、「退職を勧告されるのではないか」という不安が生まれます。

このように、会社に属していながら仕事が十分に与えられずに暇な時間を過ごしている社員は社内ニートと呼ばれることがあります。社内ニートが生まれる背景には、人員が多すぎて業務分担ができないことや、逆に忙しすぎて業務を指示・指導する人員がいないことから放置される状況があります。部署によっては繁忙期が決まっており、業務が少ない時期には社内ニートになってしまうという場合もあるでしょう。

仕事が減ったからといって、簡単に正社員を解雇することができないこと、社内の教育体制がしっかり確立していないこと、採用計画、人員計画の精度が低いという企業の問題点があります。内閣府の調査によると2011年時点の雇用保蔵者数、つまり社内ニートの人数は465万人で全雇用者の8.5パーセントにも及ぶことがわかりました。

参考:
内閣府日本経済2011-2012の概要 

社内ニートのように、会社にいながら仕事がないという状況の社員は、やりがいがある環境を求めて退職する可能性もあり、企業の離職率を高める結果につながります。

それでは、社員のモチベーションが上がらないことで、組織にはどのような弊害が起こり得るでしょうか。ひとりの社員のモチベーション低下を放置することにより、組織に以下のような悪循環が生まれる恐れがあります。

個人の成果・サービスの質の低下

モチベーションが低い状態では、最大限の能力を発揮することは困難です。モチベーションが高い社員は、創意工夫をしていかに顧客やサービス提供先に満足してもらうかを考えて行動することができますが、モチベーションがない場合には、最低限の業務以外のことをしようとしない可能性があるでしょう。改善を試みたり、他のメンバーと協力し合ったりする機会も少ないと考えられます。結果的に個人の成果は上がらず、サービスの質は低下します。

組織の生産性・業務効率が低下

モチベーションを維持できている人は、常にどのようにしたらモチベーションを維持できているのかを調べて、実践しています。

例えば以下のような方法が考えられるでしょう。

少しずつ達成できる段階的な目標を設定する

目標が大きすぎると到達までの道のりが長すぎてモチベーションを上げるのが難しくなります。大きな目標でも、1か月以内にやること、1週間以内にやること、今日中にやることという具合に逆算して段階的な目標を設定することが効果的です。どうしてもモチベーションが上がらない日には「今日はこれだけやろう」と、最低限のタスクを自分に与えて始めてみることが大切です。達成できそうな小さな目標を一つひとつクリアしていくことで、最終的な目標へたどり着くことができるでしょう。

ライバルや尊敬できる人を見つける

尊敬できる上司がいる人は、「自分も将来こんなマネージャーになりたい」という夢が膨らみ、仕事に対するモチベーションが高まることがあります。その人から多く吸収しようとしたり、期待されている場合にはその期待に応えようとしたりするためです。また、先輩や同期など身近な存在でライバルを見つけることもいいでしょう。営業成績や評価などが自分より少しいい人を探して、その人に追いつきたい、負けたくないという思いを持つことで、モチベーションを上げることができます。

仲間を見つけて協力し合う

会社員はやりたい仕事だけを与えられるわけではありません。時には辛い仕事や興味が持てない仕事を分担されることもあるでしょう。モチベーションが上がらない時には周囲を巻き込むこともひとつの手です。

例えば毎日ジョギングするという目標を立てた時に、モチベーションが上がらなくても友達と一緒であれば、今日も頑張ろうという気になることがあります。仕事においても、自分ひとりで抱え込まずに誰かに相談してみる、同じ業務をしている人と協力して一緒にやってみるなど、仲間をつくることでモチベーションが上がることが期待できます。

オンオフのメリハリをつける

仕事のモチベーションを高く維持している人は、オンとオフの切り替えが得意である可能性が高いと考えられます。集中力を維持し続けることは不可能で、無理に続けても効率が下がる一方です。

週末には趣味に没頭するなど、オフの効果的な過ごし方を知っていると月曜からまた気持ちを切り替えて仕事に臨むことができます。

デスクワークの人はアウトドアなど外でのアクティビティや運動を取り入れることで、心身共にリフレッシュすることができます。また、睡眠が十分にとれていないとストレス発散することができないため、適度な質の良い睡眠をとることも効果的です。

キャリアプランを策定する

目先の目標を立てることが効果的であると同時に、長期的なキャリアプランを作ることも重要です。 5年後、10年後の自分がなりたい姿をイメージすることで、今やるべきことが明確になります。

将来起業したいなどの確固たる目標がある人は、やりたいことがブレないために、多少の困難にもめげずに立ち向かうことができます。今の仕事が将来の夢に役立つと信じることで、仕事のモチベーションを維持することができると考えられるでしょう。

自分にご褒美をあげる

頑張った自分へのご褒美を用意することもモチベーションを上げるためには効果的です。ボーナスで欲しかった服を買う、夏休みに旅行に行く計画を立てるなど、余暇の楽しいことを考えると仕事に対するモチベーションが上がると考えられます。

「ここまで終わったら今夜飲みに行く」など小さなご褒美でもその日を乗り切るモチベーションとして効果を発揮すると考えられるでしょう。

仕事の成果を出す

自ら調整役やリーダーを買って出るなど、仕事を敢えて増やしてみることで、仕事に没頭できることもあります。責任を全うしなければという意識が働くため、仕事への集中力が高まるでしょう。また、自ら仕事を取りに行く姿勢は上司から評価され、成果が出れば周囲に感謝されるため、ますます仕事が楽しくなることが期待できます。

このように仕事で達成感ややりがいを感じることは仕事のモチベーションを高める効果があります。

自分以外の人の役に立つ

自分のためだけに仕事をしていると、意欲が下がったときのモチベーションの保ち方が難しい場合があります。例えば、家族のために一生懸命働かなければと感じている人は簡単に諦めて会社に行かなくなるということは考えにくいでしょう。

また、業務においても、「自分が休んだらメンバーが困る」、「この仕事は自分にしかできない」と感じるとか、「こうすればお客様が喜ぶのではないか」というように他者の役に立つことを考えることで、仕事のやる気が出るということもあるでしょう。

勉強をして知識を増やす

業務に関する専門知識を身につけることや、資格を取得することもひとつの手です。知識が増えれば、自分に自信がつき、業務でも活かしたいと考えるようになるでしょう。

その分野についてより深く知ることで、さらに仕事が楽しくなり、もっと知識を深めたいと考えるようになるかもしれません。資格取得が昇進等につながる会社においては、業務の幅が広がるチャンスともなるでしょう。

モチベーションを上げるために企業が出来る取り組み

このように、企業にとって社員のモチベーションを管理することは大きな課題であることがわかります。人材の定着率を高め、生産性を向上させるためにも、社員の仕事に対するモチベーションを上手に引き出すことが成功の秘訣と考えられます。

離職率が低い人気企業では、社員のモチベーションを高めるためにさまざまな対策を講じています。例えば、人事評価制度を充実させる、社内コミュニケーションを活性化させるための交流会を企画する、というように現場の管理者任せにするのではなく、全社的な取り組みを行う企業もあります。具体的な取り組みとしては以下のような例があります。

人事評価制度の充実

人事評価制度の整備を通して社員のモチベーションの向上を図ることが可能です。納得感のある評価とそのフィードバックを行うためには、社員の責任範囲を明確化し、成果が正当に評価され昇給などに反映されるシステムを作る必要があります。

公平感を出すために360度評価などの多面評価を導入することもひとつのアイディアでしょう。また、社員一人ひとりのキャリアパス実現に向けた目標設定と長期的な育成計画の策定も欠かせません。

人間関係を円滑にする取り組み

人間関係が悪いことは、社員の仕事に対するモチベーションを著しく下げる原因になります。企業は社内の人間関係を円滑にするためにも、社内のコミュニケーションを活性化し、風通しの良い職場環境を作る必要があります。

コンプライアンスの相談窓口を設ける、社員の満足度調査を実施するなど社員の不満を受け止める体制作りも大切です。業界トップクラスの離職率の低さを誇る居酒屋チェーンの鳥貴族では、本社人財部の担当者が店舗の新入社員と面談するなどフォローアップをすることで、社員の不満がないかどうか確認しモチベーションの低下を防いでいます。

会社の現状や進む方向性を経営者が伝える

社員同士のコミュニケーションを活性化するだけではなく、経営トップから社員へ向けて情報発信を的確に行うことも重要です。会社のミッションや今後の事業計画など進むべき方向性が分からなければ、社員が経営者と同じベクトルに向かってモチベーション高く力を発揮することはできません。

組織力に定評のあるサイバーエージェントでは、事業変革の大きな節目に社長自ら社員の前で率直に状況を説明し、皆の力を貸してほしいと訴えたことで、離職者を出すことなく新事業に注力することに成功しました。

表彰制度など非金銭的インセンティブ

高い給与や賞与を与えることはモチベーションの要因になりますが、高い業績に対して表彰することで、社員の頑張りを認識していることを示し、成果を称える機会を作ることができます。

「顧客満足度よりも従業員満足度」を重視するスターバックスでは、従業員が活き活きと働ける職場環境づくりを徹底しており、従業員同士がお互いの行動に対してほめたたえる「グリーンエプロンブックカード」を5枚集めると会社から正式に表彰されるという制度を設け、スタッフのモチベーションを向上させる取り組みをしています。

社員がチャレンジしやすい環境を整える

社内の空いたポストを公開し部門間の人員の流動を促進する社内公募制度や、新規事業のアイディアを出し合う社内コンテスト、社内ベンチャー制度などは、社員の意見を会社が吸い上げて採用する制度です。

社員がチャレンジしやすい環境を作り、自ら主体的に行動することを推奨するものとして、モチベーションアップの施策としても機能します。平均勤続年数が20年と社員の忠誠心が高いことで知られるディズニーリゾートでは、「I have idea」制度という、アルバイトも含めた全従業員が新しいサービスや商品を提案することができる制度を取り入れることで、従業員の経営参画を促しています。

マネジメント教育と人材育成

現場のモチベーションを上げるために人事部門ができることは、部下をきちんとマネジメントできる上司を育成することと、適材適所に配置することです。部下のやる気を引き出し、リーダーシップを持って適切なコーチングができる上司のもとでは人が育ち、アウトプットを出すことができます。

マネジメント研修や管理職の採用・育成を通して優秀なマネージャーを輩出することが求められます。また、社員への教育の機会もモチベーションアップに効果的です。例えば英会話習得やMBA取得の費用を会社がサポートする、費用のかかる外部研修への参加を指示されるなどです。会社がその社員に投資することは、社員にとって承認欲求と自己実現欲求が満たされるため、モチベーションアップに効果があると考えられます。

ワークライフバランスの充実

離職率を28パーセントから4パーセントに減少させたIT業界のサイボウズは、従業員一人ひとりに合った人事制度を策定し、ボトムアップで出し合った社員の意見から、在宅勤務制度や副業の自由化など、個人のライフスタイルや価値観に合わせた働き方を推奨しています。

長時間労働や休日出勤が慣習化している組織では、社員がモチベーション高く業務に取り組み続けることは困難です。人事部門は現場の管理職と協力して社員の適正な労働時間管理や、有休取得促進を行う必要があるでしょう。

まとめ

社員のモチベーションを高めることは、企業にとって生産性向上に関わる重要なテーマです。社員の意見を汲み取り、個人を尊重した制度づくりや職場環境整備をすることで、組織の仕事に対するモチベーションを維持することが可能になります。

社員のモチベーションを上手に引き出すためには、マネジメントスキルのある管理職の配置や、適正な人事評価制度の運用などが急務でしょう。社員一人ひとりが活き活きと仕事をし、能力を最大限に発揮できるような組織づくりをすることが、人材の定着率を高め、企業の継続的な発展につながると考えられます。

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長時間労働の是正と共に検討すべき
福利厚生制度の拡充

働き方改革が進む中で、その取り組みの中心となっている長時間労働の是正。

すでに多くの企業が取り組みを行っている中で、セットとして注目されているのが、給与・福利厚生制度などの待遇面の向上です。残業削減は従業員のプライベートを確保し、仕事に対するモチベーションの向上に繋がっている一方で、残業代が減り、従業員の賃金低下が目立ってきています。

しかし、基本給を上げることは難しいので、残業代の代替策が求められます。

従業員満足度、生産性の向上、採用強化・離職防止に繋がる福利厚生制度の拡充を検討していくことが得策です。

業界トップの導入実績を誇るベネフィット・ステーションは、

・最短2週間で大手企業と同等の福利厚生を簡単に整備できる
・全国の企業、幅広い年代層や多様なニーズに応えるための100万を超える福利厚生優待サービス
・東証一部上場企業の約45.3%、公務団体の約46.6%が導入済み
・従業員が直接サービスを申込むため、導入後の事務作業は一切なし

と、従業員1人あたり380円から(コーヒー1杯と同じ値)で充実した福利厚生制度の拡充が実現できます。

企業は人なりという言葉があるように、従業員の会社に対する満足度を高めることは、企業の業績を向上させることに繋がります。

ぜひこの機会に、福利厚生制度の拡充を検討していきましょう。


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