働き方改革の事例を知りたい方に!具体的な取り組みが見つかるまとめ

  • このエントリーをはてなブックマークに追加
  • LINEで送る
働き方改革の事例を知りたい方に!具体的な取り組みがすぐ見つかるまとめ

いまや日本の社会的な課題になっている「少子高齢化」問題。

安倍晋三内閣が「働き方改革」を提唱し、

  • 労働生産性の向上
  • 非正規雇用の格差改善
  • 長時間労働の是正

に本格的に乗り出しました。

働き方改革に取り組んでいる企業が増えてきたのは非常に良いことですが、事例が増えることで

  • 自社ではどの内容から優先的に取り組んだらいいかわからない
  • どの事例を参考にしていいかわからない

という企業担当者の悩みもときどき耳にします。

そこで今回の記事では、働き方改革の事例を分析し「これから取り組めば大丈夫!という取り組み」をご紹介します。

実際に成果を挙げている企業の事例もピックアップしてお伝えしますので、明日からあなたの会社に合った取り組みを選び、実践できるようになっています。

ぜひ参考にしてください。

働き方改革とは?という方はこちらの記事を参照

ある程度イメージがついている方が多いと思いますが、「働き方改革とは何か?」という方は、まずこちらの記事を読んでみることをおすすめします。

「5分で分かる「働き方改革」とは?取り組みの背景と目的を解説」

働き方改革の5つの有効な取り組みをご紹介

では、働き方改革において基本的かつ重要な取り組みである5つを厳選してご紹介します。

筆者が各企業の取り組みを調査した結果、多くの企業が導入し、成果を挙げています。

各企業の取り組み事例については「働き方・休み方改善ポータルサイト」を参考にしました。

(1)育児休暇

育児休暇の事例
取り組まれることが多い育児休暇。

休業・休暇に関するものは女性を対象とするものが多いのですが、「女性社員のニーズ」だけでなく「男性が育児休暇を活用しやすい状態にする」ことがポイントです。

イクメンという言葉に代表されるように、男性社員の育児休暇取得促進が、女性の活躍という働き方改革の実現につながります。・

実際に取り組んでいる企業の事例をみてみましょう。

トヨタ紡織の取り組み

トヨタ系列企業のトヨタ紡織は、女性の活躍に重点を置いた育児・介護休職制度の充実に力を入れています。

  • 育児休職は子どもが3歳になるまで取得可能(2014年度は127名が取得)
  • 育児短時間勤務制度:事務・技術部門は子どもが8歳になるまで/技能部門では子どもが3歳になるまで利用可能
  • 配偶者の転勤などの理由で退職したメンバーを同一職務に再雇用する制度(登録制)を設けて、職場復帰を可能に

成果として、各制度の利用が

  • 育児休業制度の利用者は73名(2010年度)から127名(2014年度)
  • 育児短時間勤務制度の利用者は39名(2010年度)から72名(2014年度)

に増加しています。

花王の取り組み

花王グループでは、男性社員の育児休業取得促進を行っています。

新たに子どもが生まれた男性社員とその上長に、育児休業取得の啓発リーフレットを配布しています。

結果、2015年の花王グループ内男性の育児休休業取得数は

  • 75名(2013年)
  • 127名(2015年)

のように増加し、対象者の約40%が取得しています。

東急百貨店の取り組み

東急百貨店では、育児勤務者(子どもが小学校4年生まで)の情報交換のため、定期的に懇親会を実施するという少し変わった取り組みをしています。

またグループ会社には土・日・祝日専用の保育施設があり、保育施設が稼働しにくい土・日・祝日も勤務する育児中の社員に利用を勧めています。

KIGURUMI.BIZの取り組み

KIGURUMI.BIZは社員数30名ほどの企業ですが、同規模の企業には参考になる事例です。

この企業は「子連れ出社制度」を設定しています。

保育園が休園した場合や、小学校の夏休み、子どもがケガや病気をしたが病児保育園を利用するまでもない場合、子連れ出社を認めています。

この規模感ならではの育児支援施策といえるでしょう。

(2)短時間勤務制度

育児休暇と同様に、働き方改革で多くみられる取り組みが「短時間勤務制度」です。

育児や介護にたずさわる社員を対象に、勤務時間を2~3時間、または30分単位で短縮する事例が多くあります。

現在の取り組み事例では「育児休暇から復帰した女性社員」の利用が多いのですが、今後は「両親の介護を目的とした男性社員、管理職社員の利用」も視野に入れて取り組むのがおすすめです。

注意点は以下です。

注意点:勤務時間にはバリエーションを持たせることが大切

社員の生活・働き方に応じて、いくつかのバリエーションを持たせることが大切です。

固定化した短時間勤務では、充分に活用されず浸透しません。

たとえば、以下のような方法があります。

  • 時間短縮パターンを複数設定
  • 1日あたりの勤務時間を大幅に減らし、勤務日数を増やす(総労働時間は増えないように)
  • 希望する日の勤務時間を短縮する選択ができる
  • 1週間あたりの勤務日数を減らす選択ができる

さらにバリエーションを作ったら、それを「自由意志で選択できる制度」にしましょう。

注意点:業務の割り当て方について

短時間勤務を利用する社員への業務割り当ては、ともすれば「切り出し業務=単純な仕事」になってしまうことがあります。

しかし、単純な業務の繰り返しでは社員のモチベーションが低下します。

また、複数の社員が短時間勤務を希望した際に、組織生産性が一気に低下する可能性があります。

短時間勤務でも、コアな業務を担当できるように

  • 1業務を複数担当制にする
  • 1人1つはコア業務を持つ
  • 現場での情報共有

に取り組むことが有効です。

ジェータックスの取り組み

育児・介護により短時間勤務を行う社員は、1日5時間あるいは6時間のコアタイム有りの「育児・介護特別フレックスタイム制(昼休憩の1時間を挟んで前後2時間をコアタイムに設定)」を導入。

通常勤務者が参加するような会議やMTGはこのコアタイム内に設定するなど、社内コミュニケーションの時間を確保しやすくし、キャリア形成を妨げないよう配慮しています。

ブラザー工業の取り組み

ブラザー工業では、選択制による柔軟な短時間勤務を可能にしています。

小学校4年生までの子どもの養育ならびに家族の介護を行う社員を対象に、1日の所定労働時間(通常7時間50分)を

  • 5時間50分
  • 6時間50分

のいずれかに短縮できる制度です。

また、後述するフレックスタイムとの併用も可能にすることで、より柔軟な勤務制度となっています。

ブラザー工業の事例に限らず、短時間勤務はフレックスタイム制と組み合わせることで、選択の幅を広げ、より多様な働き方に対応できるようにしている企業が多くあります。

(3)フレックスタイム制度

フレックスタイム制度は比較的浸透している時間制度ですが、働き方改革で改めて取り組む企業が多い項目でもあります。

1か月以内の期間で総労働時間を規定し、その枠内で始業・終業時間を自由に決定できる仕組みです。

フレックスタイム制度が優れている点として、総勤務時間が変わらないため、

  • 給与の調整
  • 昇給・昇格にともなう問題

が発生しにくく、取り組みやすいことが挙げられます。

また、組織生産性を損なわないように、企業は「1日のうちで必ず勤務するコアタイム」を指定することもできます。

中には、コアタイムのないフル・フレックスタイム制度やそれに近い拡大制度を導入している企業もあります。

たとえば以下のような企業です。

大京の取り組み

始業時間を9:30、10:00、11:00、13:00、自由設定の中から選べるようになっています。

WOWWOWの取り組み

コアタイムがなく、1日の最低労働時間は30分。月間所定労働時間は7時間15分×就業日数。

所定労働時間のうち20時間までは翌月に持ち越しが可能です。

日産自動車の取り組み

業務・職種によりますが、コアタイム設定のないフル・フレックスを実施しています。

フル・フレックスの注意点

フル・フレックス制度は、社員が揃う時間が限られるため、業務の設計に工夫が求められます。

社員全員が揃うことを前提とした企業文化では、フル・フレックスの導入は難しいでしょう。

しかし逆に、この仕組みが適合する組織かどうか、実際に試験導入してみると判断がしやすいものです。

(4)テレワーク(在宅勤務)

テレワーク(在宅勤務)の事例
トヨタが働き方改革として率先して導入し話題になったのがテレワーク(在宅勤務)です。

勤務場所を見直す働き方改革の好事例といえます。

日本テレワーク協会によれば「ITを利用した、場所・時間にとらわれない働き方」と定義されています。

企業にとって

  • 通勤、交通費の削減
  • 休業からのスムーズな復帰支援
  • 障がい者雇用

の点でメリットがあります。

テレワーク導入のポイントは「リスク管理」「コミュニケーションの確保」「勤怠管理」です。

在宅という環境下で、情報漏洩リスクの防止、勤怠管理を適切に行える仕組みが求められます。

企業の事例をご紹介しましょう。

ブラザー工業の取り組み

ブラザー工業では、2種類のテレワーク制度を導入しています。

ひとつは、育児や介護を行う勤続3年以上の社員を対象に、週2日までの在宅勤務制度を可能とするものです。

  • 育児や介護を行う社員の能力発揮の機会を拡大すること
  • 休職後の早期復活を促すこと
  • 復職後のキャリア停滞を避けること

を目的に掲げています。

もうひとつは、一部在宅制度です。

子どもの急病など、早退しなければならない理由によって所定労働時間勤務できなかった場合、在宅で労働した時間を通算し、会社での勤務時間に転換する制度です。

在宅勤務は社内のうち、現在30名(うち男性3名)が活用しているそうです。

(5)長時間労働の削減

「働き方改革」の柱である長時間労働の削減は、日本企業の多くに課せられたテーマでもあります。

長時間労働を削減するには、まず以下に取り組む企業が多いようです。

  • 定型作業の廃止
  • 残業、休日出勤の禁止
  • 残業の事前申請化
  • 残業恒常化の要因分析と対策
  • 業務フローの見直し

残業の禁止だけでは長時間労働は改善されない

注意すべきなのは、ただ残業を禁止・制限するだけでは長時間労働は改善されないということです。

業務改善を伴わない残業禁止では

  • 社員が自宅に仕事を持って帰る
  • いったん帰ってから、社員が仕事をしに戻ってくる

という本末転倒の事態を招きます。

良くない事例では「ノー残業デー」を設定したものの、「定時後のオフィス点灯」が新人の仕事として明文化されていた企業もあったそうです。

長時間労働は、この取り組みだけを行えば改善できる、という問題ではありません。

ここまでご紹介したような

  • 短時間勤務制度
  • 休暇の奨励
  • テレワークの導入

などと組み合わせて、社員が柔軟に働ける環境作りが一番の近道です。

企業の事例をみてみましょう。

トヨタ紡織の取り組み

上記でもご紹介したトヨタ紡織は、ノー残業デーを設定。

ただノー残業デーを設定しても浸透しにくいという理由で「コミュニケーションデー」と称しています。これは、帰宅後に家族などとのふれあいを大切にしてもらいたいという考えからきています。
既知の取り組みであっても、キャッチーな名称をつけることで浸透しやすくなるという好例でしょう。

さいごに

いかがでしたか。

今回の記事では、実際の企業事例をもとに、基本的かつ重要な働き方改革の取り組みをご紹介しました。

これから働き方改革を実践していきたい!という経営者や企業担当者の方は、ぜひ以下の5つの取り組みを、自社にカスタマイズして導入してみることをおすすめします。

  • 育児休暇
  • 短時間勤務制度
  • フレックスタイム制度
  • テレワーク(在宅勤務)
  • 長時間労働の削減

働き方改革の対策をよりスムーズにするためには、以下のような働きかけも有効です。

  • 社内でプロジェクトチームを任命し、啓蒙・企画出しをしてもらう
  • その働きかけは、成果として正しく評価する
  • トップから、積極的に啓蒙・発信を行う
  • キャッチーな名称をつける

ぜひ、あなたの会社で取り組む際の参考にしてみてください。

  • このエントリーをはてなブックマークに追加
  • LINEで送る

長時間労働の是正と共に検討すべき
福利厚生制度の拡充

働き方改革が進む中で、その取り組みの中心となっている長時間労働の是正。

すでに多くの企業が取り組みを行っている中で、セットとして注目されているのが、給与・福利厚生制度などの待遇面の向上です。残業削減は従業員のプライベートを確保し、仕事に対するモチベーションの向上に繋がっている一方で、残業代が減り、従業員の賃金低下が目立ってきています。

しかし、基本給を上げることは難しいので、残業代の代替策が求められます。

従業員満足度、生産性の向上、採用強化・離職防止に繋がる福利厚生制度の拡充を検討していくことが得策です。

業界トップの導入実績を誇るベネフィット・ステーションは、

・最短2週間で大手企業と同等の福利厚生を簡単に整備できる
・全国の企業、幅広い年代層や多様なニーズに応えるための100万を超える福利厚生優待サービス
・東証一部上場企業の約45.3%、公務団体の約46.6%が導入済み
・従業員が直接サービスを申込むため、導入後の事務作業は一切なし

と、従業員1人あたり380円から(コーヒー1杯と同じ値)で充実した福利厚生制度の拡充が実現できます。

企業は人なりという言葉があるように、従業員の会社に対する満足度を高めることは、企業の業績を向上させることに繋がります。

ぜひこの機会に、福利厚生制度の拡充を検討していきましょう。


まずは資料を確認する

TOPへ 人気の記事
シェア